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高管职场路从执行到战略不升职亦做事dd-【新闻】

发布时间:2021-04-11 15:51:42 阅读: 来源:木盒厂家

高管职场路:从执行到战略不升职亦做事

三月,又进入了职场跳槽的高峰期,以高端人才为目标的猎头也开始蠢蠢欲动。其实,相比普通职场人,企业的高管人才跳槽更难。作为职场金字塔尖的一小部分人,他们获得的机会也会相对较少。而且对一些高管人才来讲,如何升职,获得职业上的更好发展也成为他们较为头疼的问题。那么,高管人才该如何应对职场发展的“瓶颈期”?又需要具备哪些能力和素质来力求升职?职场专家提醒,总监级人才想往更高职位发展,应具备更综合的能力,同时升职很多时候要靠机遇,应更多关注自己的本职工作。

晋升困扰

业务成熟的大企业高管位置相对固定

相比一般的职员,企业高级管理人员在职业发展方面自有他们的苦恼。“企业的人才结构一般都呈金字塔状,位于金字塔顶部的人少,向上发展的机会也更少。”智联招聘猎头部总监徐荷香介绍,国内改革开放初期,高管人才很缺乏,有的人做了三年销售代表,就有可能被一些公司拉去做销售主管。但当下,很多中高层管理人员做了三到五年都不一定能晋升。

“我有一个朋友有留学经历,他进入国内一家大型外资企业时是经理,他一直想着他的总监一定会走,到时自己就有机会升职。但是十年之后,他和总监都还在原来的位置。”徐荷香举例说明,不像一些新兴的企业,有些成熟的大企业业务一直很稳定,不会有大起大落,高管的位置也是相对固定的。

“以体系完备的大公司为例,一个职员可能的发展历程大致是从普通职员—资深职员—主管—经理—高级经理—总监—副总裁—总裁。而实际上,高级经理升总监是个坎儿,总监升副总裁又是个坎儿,这两个升职过程都不是很容易。”

作为企业的中高层管理人员,升职确实不是一件容易的事情。职位越高,越要具备更综合的能力。 科锐国际人力资源有限公司业务总监刘峰介绍,“在这种情况下,很多人就选择了‘曲线救国’的方式,通过跳槽等途径来获得升职。在正常情况下,请一些比较资深的总监到公司做副总裁是很有可能的。”

跳槽成本

内部提拔、年龄、薪酬期望等阻碍高管跳槽

但刘峰同时指出,企业的高管大多都是从内部提拔起来的,因为企业内部的人对本企业非常熟悉,同时他的升职也可以让别人看到希望。所以企业如果有合适人选的话,一般是不会从外面聘请高管的。而且一个人做到经理职位以后,跳槽的成本就比较高了。

而对于一些高管不容易跳槽的现象,资深人力资源管理专家董一鸣解释,这可能是由于年龄的原因:在我国,很多企业规定聘用人员必须45岁以下,年龄大有时会让人认为魄力不足。还有自己的期望值和工作需求的问题,如过去形成的固有价值观和新企业的融合,薪酬方面的期望和对方的期望。有些高管跳槽的目的是提升职级或增长薪酬,这里面还存在市场因素的问题(例如每年企业都会做薪酬市场调研,很少能为某一个新招高管定位在市场的75-100分位)。

能力要求

继续往更高走需具备综合战略思维

作为企业的中高层管理人员,升职确实不是一件容易的事情。职位越高,相比之前某一领域的工作,他可能要具备更综合的能力。“以总监和副总裁为例,副总裁要有战略思维和市场宏观把握能力,并能将宏观情况与公司的具体情况结合起来,他首先必须是某个方面的专家,在他所在的领域能给老板提供决策的支撑依据,副总裁级别的人是协助企业的总裁或者CEO来实现企业的整体战略,他必须知道企业想要什么。而总监要做的则是在战略确定后具体执行,为实现目标提供切实可行的方法。”刘峰指出,从总监到副总裁,要学的东西很多。

58同城主管人力资源工作的副总裁段冬也强调,副总裁级别的职位需要全局观和战略思维。“对人力资源副总裁来讲,他需要对公司的战略有充分的了解,然后从组织能力上推动公司战略的达成。他要考察公司的人员结构和员工关系,衡量投入、产出比,打造良性的企业文化。因此,除人力资源外,他还要懂法律,懂财务。而对于一般的人力资源部门经理,他只要关注自己部门的行政支持和服务就可以了。”

能力提升

项目实践与课程培训开发管理潜能

在谈到中高层职员怎样获得向更高层次发展的能力时,刘峰认为无外乎自己实践、摸索和向别人学习两种。通过大量的实践,在公司做很多项目,积累各种经验。而学习的方式和渠道则有很多,比如平时注意向老板学习或参加EMBA等课程。“当然,最关键的还是看他是怎样一个人,是否对业务、市场等有敏感性。”

徐荷香也认为,并不是所有人都适合做管理者。向上走的每个层次都会淘汰一批人,只有具有内在管理潜能的人才会被开发出来。对很多人来讲,做好本职工作就可以了。“除了综合管理能力外,对想升到高管或从高管继续往上升职的人而言,很多时候都要看天时地利人和。此外,对高管来讲,正直也是非常被看重的因素,做事之前要先会做人。”

高管说法

应以开放心态对待高管不升职

●黄文,安永大中华区人力资源主管合伙人

很多成为高管的人本身都是做实务出身,最后因为综合表现良好而获得成为高管的机会。而成为高管之后就有可能从跟技术、机器打交道,变成和领导、下属以及同级的人员打交道,不仅要做好自己的这一块,还要帮助公司的战略发展,接触很多之前实务之外的东西,责任更大。

但我不认为一直在原来的岗位做就是一种“瓶颈期”。以我个人经验来讲,每天我都会有新的问题和挑战,每天也会学到很多新东西,我也会去上课、看书。不要觉得做高管不能再升职就是遇到职业发展的瓶颈期,而要以开明、开放的心态来面对,一份有挑战性的工作,是可以长久做下去的。

加薪可能不是留住高管的最有效机制

●刘峰,科锐国际人力资源有限公司业务总监

当自己在企业的发展遇到阻碍时,企业的高级管理人员应当首先看看是否自身存在问题,如果确实是企业阻碍了自己的发展,则可以通过跳槽来获得更好的发展机会。而且近年来,高管从外企跳槽到国企、民企的现象时有发生。但要注意的是,很多企业都很反感高层人员频繁跳槽,认为这是没有责任感的表现。

而另一方面,如何留住高管人才也成了近些年企业面临的棘手问题。对于高级管理人员来讲,他们在收入方面往往都有一定的保障,所以对薪酬看得并不是特别重要,而更看重自我价值的实现。也因此加薪可能不是留住高管的最有效的机制。目前最常用的方式还是加强对高管各方面的关注,如解决其子女教育等生活问题。从长效机制来讲,给高管一定的期权和股权则可以让他们与企业的关系更牢靠。

■ 职场建议

要思考Title和做事的领域哪个更重要

●董一鸣,资深人力资源管理专家

对高管人才来讲,什么叫职业发展?是Title更重要还是真正负责的领域更重要?这都是高管人才要思考的问题。对于高管的职业发展,我建议以终为始。考虑自己希望工作的年限,然后再计算出可以做些什么;主动学习新知识、新技能(如网络营销、关注90后价值观等);盘点自己的能力,积极主动寻找对于个人特质、管理方式、行为方式的反馈。很多高管到了一定阶段,只爱听好话,不喜被反馈。(中国水泥网 转载请注明出处)

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