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高管人才一将难求企业家赴港求解dd-【新闻】

发布时间:2021-04-07 19:57:33 阅读: 来源:木盒厂家

高管人才一将难求 企业家赴港求解

日前,在香港太古广场万豪酒店的一间会议室里,伟事达(Vistage)“中国企业家第一组”的成员们与倍智人才测评专家专题探讨了点将选才的话题,专家的见解及经验令企业家们耳目一新。

选将要诀:知己知彼

当前中国正面临经济增长方式的转型,企业的组织核心能力也面临相应的调整,人才尤其是高管人才的选拔与发展成为企业家日益关注并亟待解决的问题。因此伟事达“中国企业家第一组”教练张伟俊邀请了人才测评选聘专家、倍智人才管理咨询有限公司首席顾问、智尊测评顾问机构总经理张军照,为企业家们作“练就企业家的识才慧眼 -- 知己知彼、点将选才”专题讲座。

根据倍智人才和智尊测评的联合调研结果显示:中国民营企业中超过86.7%的企业家在选才用才的人才管理问题上处于“亚健康”甚至“病入膏肓”状态。而亚健康的突出表现,则体现在中高管“空降兵”的选拔与任用上。对于企业家来说,在企业快速发展期最缺的就是得力的干将,而选择去拥抱“空降兵”就如同拥抱玫瑰花一样,若急不可耐就可能被刺扎伤,因此人才选拔中遇到的种种问题,令企业家们十分苦恼和困扰。

在回答企业家们诸如“为什么我寄予厚望的人,最终却与我背道而驰?”等一系列疑问时,拥有近10年高管人才测评选聘经验的张军照认为,之所以形成老板与高管之间剪不断理还乱的复杂局面,原因主要有三个方面:

一是假手于人、没有足够重视参与。不少老板口头上很重视高管选拔,而在实际执行时,往往将此重任全压在HR身上,一旦选才失败,则全由 HR 来承担,而自己则天天叫急又不亲历亲为;二是欠缺专业评估技术、单凭“感觉”选才。有些老板虽然亲自披挂上阵去招揽面试人才,但是大多数自认为阅人无数的老板往往在识别人才核心素质及能力等方面欠缺专业的技能,常常“因一时相谈甚欢作决定,结果却是知人知面未知心”;三是知彼未能知己。只有客观清楚自己是谁,才能知道谁是能够辅助自己的合适人才。然而,不少阶段性取得成功的民营企业家往往惯有“帝王情结”,在企业里以帝王自居,希望人才都能俯首称臣、忠于自己,但成熟的职业经理人们往往忠诚的是事业而不是某一个特定的老板,因此在思想观念和行为方式上,彼此之间容易产生冲突,互不谦让。

对此张伟俊先生也深有感触,他认为很多民营企业家在事业成功之后,往往对自我失去了客观的认知,习惯于将问题归咎于他人,认为职业经理人能力不行、缺乏道德等等,而难以清晰地认识到自身的局限。因此,唤醒企业家的自知力非常重要。张伟俊说,在伟事达的 CEO 小组会议上,他做的更多的往往是“棒喝”企业家们,让他们换一个思维角度,去反观自身可能存在的局限。

张军照认为,一个空降而来的高管,就如同企业肌体里移植来的新器官,如果事先没有进行充分“组织配型”,产生“排异反应”是可想而知的。“组织配型”要从双方着手,一方面要看看候选人是否是最合适的,另一方面更重要的是要诊断分析候选人将要落地的组织环境是否适宜。

如何判断哪些人才是适合企业的“种子”?张军照表示,选才的目的是为了“将最合适的人放到最合适的岗位上”,让其充分发挥才能,产生该岗位所需要达到的绩效,最终实现企业的战略目标。因此,人才选聘的首要任务是要先确定选才基准,而选才的基准应该是能够让人才产生预期绩效的胜任力。而实践证明,要做到准确的判断,如果仅仅依靠传统的面试招聘,只能看到候选人胜任力“水上冰山”部分,即知识和技能等门槛胜任力;而胜任力的“水下冰山”部分如职业动机、社会角色、自我概念、价值观等个性特质和驱动力则很难单靠面试来判断。

因此张军照认为,要解决“知面更知心”的问题,企业家需要做三件事:

首先,根据企业发展战略确定选才的具体标准。基于企业的发展战略,明确企业要达到该战略需要具备的组织能力,通过对现有的人才盘点了解目前的组织能力现状,将未来所需要的能力和现在所具有的能力之间进行比对,找出差距,并在此基础上确定当前需要的人才应该具备哪些核心能力和素质。

其次,应用人才评价中心技术对“种子”进行质量评估。找到候选人群后,通过人才测评选聘专家的参与,结合目前高管评估效度最高的人才评价中心技术,由专家精心设计题目、亲自观察候选人行为,通过“无领导小组讨论”、“案例分析”、“公文筐测试”、“BEI 面试”、“管理游戏”、“即席演讲”等环节进行互相印证的测试和考察,最终依据测评结果综合判断谁才是最合适的候选人。

最后,“知彼先知己”,依据“土壤”要求,挑选出环境适应性最强的优质“种子”。再好的人才“种子”如果不适应将要落地的企业环境和团队风格等特定“土壤”,其结果只会是两败俱伤。考察土壤特性通常要从几个方面入手,宏观面上对企业所处的地域文化特征和经济环境进行分析;微观面上对企业文化和核心价值理念进行分析;人员面上对将来共事团队成员的个性风格、管理风格等进行分析。从三个维度全面考察企业的“土壤”特质后,才能判断“种子”人才是否是最适合这个企业的。

张军照最后用“人企匹配、人岗匹配”简单的八个字概括了高管人才选拔的精髓,他强调说当前企业家们甚至包括个别选才服务机构,习惯于只注重对人才的评价,却忽视了对企业土壤及人才生态环境的深入分析诊断。“这个盲区正是导致目前企业家选才往往遭遇滑铁卢的症结所在。”张军照说。

“靶向疗法”根治企业顽症

对于人才选聘专题研讨所提供的新思路和新方法,不少企业家感觉如获至宝,纷纷要求接下来与专家进一步探讨人才选聘的技术精髓。以解决老板们的实际问题为导向,正是伟事达区别于商学院 EMBA 班和其他高端培训机构的显着特点。这就如同“靶向疗法”,有选择性的输送“解药”到企业急需治疗的部位。

在座的迪彩集团董事长许桂萍表示,在每一次伟事达的 CEO 小组会议后大家都会有一种豁然开朗的感觉。伟事达以解决问题为要义,以企业家与专家之间的分享来达成有效的解决方案。伟事达的核心内容是 CEO 小组研讨会议。每一个小组由分布在不同行业的、相互间没有竞争关系的十多名企业家组成。每月聚焦于一个当期大家最关注的问题,用一整天的时间“闭关修炼”,在教练及专家的引领下,对问题抽丝剥茧、直捣核心。作为全球性的 CEO 组织,伟事达拥有超过15000名企业家成员,是目前全球最大的企业董事长、CEO 高端俱乐部。

举行本次有关高管选才专题研讨的“中国企业家第一组”,由被誉为“中国总裁教练第一人”的张伟俊先生担任教练。在过去的25年中,张伟俊曾相继创造了几项“中国第一”,被媒体喻为敢于“吃螃蟹”的人:他曾是大陆第一个去美国学习咨询心理学并在国内大力推广的“拓荒者”;他也是第一个空降国有系统的公开的“百万年薪”职业经理人;他现是第一个专注于为民企的董事长和外企的 CEO 提供一对一领导力服务的教练。在伟事达进入中国后,张伟俊组建了伟事达中国第一个 CEO 小组,包括世联地产董事长、罗莱家纺总裁等在内的二十名企业家已陆续加入这一组。

张伟俊表示,他所负责的这个“中国企业家第一组”建立一年多来,已经相继对大家最为关心的企业核心价值观和使命、企业战略、股权激励、企业家形象、高管选拔等论题展开了研讨,在小组成员敞开心扉、推心置腹的互相交流、互相挑战中,企业家之间也结下了深厚的友谊。(中国水泥网 转载请注明出处)

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